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2030年前半には、最低賃金1,500円時代が現実味を帯びてきました。

これまで多くの企業は、人手不足への対応として採用強化を中心に考えてこられたかと思います。しかし、人件費が大幅に上昇する時代には、「人を増やす」だけでは経営は成り立たくなるのではないでしょうか。

これから企業に求められるのは、「何を外部委託し、どの業務に自社の人材を集中させるのか」という視点でが必要であると考えます。

今回は、人事労務分野を、その典型例して考えてみます。

＜人件費上昇が迫る業務の選別＞

時給1,500円ということは、単純計算でも年間の人件費は大きく上昇します。

その結果、企業はこれまで以上にこの業務は本当に社内で行う必要があるのか？専門家へ外部委託した方が効率的な業務はないか？限られた人材をどこに配置すべきか？を考えなければならない。

人事労務業務においても、「自社で抱える業務」と「外部委託する業務」の切り分けが重要な経営課題になるでしょう。

＜外部委託が効果的な業務＞

外部委託が有効なのは、専門知識や法令対応が求められる業務になると思われます。

例えば、

給与計算・社会保険・雇用保険手続き
労災申請
就業規則の改定
労働法に関する相談
助成金申請支援　などが挙げられる。

これらの業務では「迅速さ」よりも「正確性」が求められるため、専門家を活用するメリットは大きい。

特に法改正対応は頻繁に発生するため、企業が常に最新情報を追い続ける負担は小さくない。

限られた人材を手続き業務に固定するよりも、専門家への外部委託によって効率化を図る考え方は今後は必要ではないでしょうか。

＜人材活用こそが企業の競争力になる＞

一方で、人材活用に関する業務は外部へ任せることができない仕事も多く存在します。

例えば、

採用計画
配置（案）
人材育成
評価制度運用
離職防止
組織づくり　などが挙げられます。

これらは会社の文化や経営方針に深く関わるため、外部の専門家だけで完結することはできません。

むしろ時給1,500円時代になるほど、人材活用の手腕が企業の競争力を左右することになるのではないでしょうか。

同じ10人の組織でも、単なる業務処理集団なのか、それとも改善提案や業務効率化を生み出せる組織なのかで、生産性には大きな差が生まれます。

これからは「何人いるか」ではなく、「人材をどれだけ活かせているか」が問われる時代になります。

＜人事担当者の役割も変わる＞

これまでの人事担当者は、給与計算をする、社会保険手続きを行う、書類を作成するといった業務処理が中心だった。

しかし、外部委託やシステム化が進む中で、人事担当者に求められる役割は変化していきます。

今後は、「人件費分析」「要員計画」「人材活用施策の立案」「DX推進」「離職率改善」「人材育成計画」など、経営に近い視点が求められることになるでしょう。

つまり、「手続きを行う担当者」から「人材活用を設計する担当者」への転換が必要となるのです。

＜これからの理想形＞

時給1,500円時代の企業に求められるのは、すべてを自社で抱えることでも、 すべてを外部委託することでもない。

専門知識が必要な業務は外部委託し、自社の人材は採用・育成・組織づくりといった人材活用の領域へ集中させる。

この役割分担が実現できれば、人件費上昇への対応だけでなく、組織全体の生産性向上にもつながります。

＜おわりに＞

時給1,500円時代は、人件費の増加だけを意味するものではない。

それは企業に対して、「外部委託する仕事」と「自社で取り組む仕事」を見極める力を求める時代でもあります。

そして、人事労務分野において最も重要になるのは手続きの量ではなく、限られた人材をどこに配置し、どのように活躍してもらうかという「人材活用」の視点でではないでしょうか。

これからの企業成長は、業務を処理する力ではなく、外部資源を上手に活用しながら人材の価値を最大限に引き出す力によって決まるのではないだろうか。